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2021-06-17很多公司给销售团队定的薪酬都是简单粗暴的底薪+提成结构。这种结构其实有弊端。
弊端一
为了拿提成，销售员更倾向于积极销售好卖的产品，哪怕它利润低，而不去攻坚较难售卖但利润高的产品
弊端二
提成是根据每一单成交来计算的，天然自带短视的属性。为了完成订单拿提成，销售可能不顾及公司和客户的长远利益，用话术套路客户，让客户采购了不符合它们实际需求的产品。
举个例子：
A、B、C三位销售员，因为级别一样，所以底薪一样。上个季度对同一款产品的业绩都是1000万，所以，每个人拿到的提成也一样。
但是A完成的1000万都是通过开发新客户带来的，过去的老客户都对A不满意，流失了。所以，其实A虽然为公司创造了增量客户，但不断流失了存量客户。
B完成的1000万里，既有自己的老客户，还有一部分是从离职的同事那里过渡来的老客户。所以，B其实没有为公司增加新客户，只是很好地维护了公司的存量老客户。
C完成的1000万里，既有维护老客户带来的，也有新客户带来的增量。
显然C是我们最欣赏的销售员。我们可以在底薪和提成之外，设计奖金制度来予以奖励。
底薪+提成+奖金三重结构的薪酬设计才是均衡合理的。
重新理解底薪、提成和奖金的作用
底薪是用来保障稳定收入，同时认可一部分销售辅助工作的。比如，一位销售经理的底薪比初级销售员高，是因为他除了要完成自己的销售工作，还必须有能力组织团队学习，提高销售团队业务水平。
提成又叫佣金，是用来激励销售创造业绩的。对利润高但比较难卖的产品，公司应该调高提成比例。
奖金是对提成的补充，相对于提成的短视效应，奖金立足的目标更长远。奖金可以用来奖励一个大目标，比如团队销售一个亿，也可以用来鼓励销售管理中的行为。
比如，为了鼓励A这样的销售更好地维护老客户，可以根据客户的满意度来决定这笔奖金的有无。
比如，为了鼓励B这样的销售开发更多的新客户，可以设计专项奖金，当新客户带来的业绩达到一定比例才发放。
再比如，为了鼓励员工积极学习了解某一款复杂的新产品，或者为了拓展某个国家的市场去学一门外语，也可以根据内部考试成绩和技能证书来兑现奖金。
关于奖金，用得不好就平白多一笔支出，理解透彻就能是一笔高回报的投资和一种高效的管理工具。
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