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底薪+提成的弊端

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2021-06-17

很多公司给销售团队定的薪酬都是简单粗暴的底薪+提成结构。这种结构其实有弊端。


弊端一

为了拿提成,销售员更倾向于积极销售好卖的产品,哪怕它利润低,而不去攻坚较难售卖但利润高的产品

弊端二

提成是根据每一单成交来计算的,天然自带短视的属性。为了完成订单拿提成,销售可能不顾及公司和客户的长远利益,用话术套路客户,让客户采购了不符合它们实际需求的产品。

举个例子:

A、B、C三位销售员,因为级别一样,所以底薪一样。上个季度对同一款产品的业绩都是1000万,所以,每个人拿到的提成也一样。

但是A完成的1000万都是通过开发新客户带来的,过去的老客户都对A不满意,流失了。所以,其实A虽然为公司创造了增量客户,但不断流失了存量客户。

B完成的1000万里,既有自己的老客户,还有一部分是从离职的同事那里过渡来的老客户。所以,B其实没有为公司增加新客户,只是很好地维护了公司的存量老客户。

C完成的1000万里,既有维护老客户带来的,也有新客户带来的增量。


销售业绩贡献.jpg

显然C是我们最欣赏的销售员。我们可以在底薪和提成之外,设计奖金制度来予以奖励。

底薪+提成+奖金三重结构的薪酬设计才是均衡合理的。


重新理解底薪、提成和奖金的作用


底薪是用来保障稳定收入,同时认可一部分销售辅助工作的。比如,一位销售经理的底薪比初级销售员高,是因为他除了要完成自己的销售工作,还必须有能力组织团队学习,提高销售团队业务水平。

提成又叫佣金,是用来激励销售创造业绩的。对利润高但比较难卖的产品,公司应该调高提成比例。

奖金是对提成的补充,相对于提成的短视效应,奖金立足的目标更长远。奖金可以用来奖励一个大目标,比如团队销售一个亿,也可以用来鼓励销售管理中的行为。


薪酬组成的不同作用.jpg

比如,为了鼓励A这样的销售更好地维护老客户,可以根据客户的满意度来决定这笔奖金的有无。

比如,为了鼓励B这样的销售开发更多的新客户,可以设计专项奖金,当新客户带来的业绩达到一定比例才发放。

再比如,为了鼓励员工积极学习了解某一款复杂的新产品,或者为了拓展某个国家的市场去学一门外语,也可以根据内部考试成绩和技能证书来兑现奖金。


关于奖金,用得不好就平白多一笔支出,理解透彻就能是一笔高回报的投资和一种高效的管理工具。


用奖金激活管理.jpg

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